全院教职工：
前期各系对学院2011年岗位绩效津贴分配办法进行了充分的讨论，学院领导班子针对收集到的意见进行了逐条分析研究，现答复如下：
一、岗位绩效津贴分配的指导思想、基本原则及组成部分
1、学院2011年岗位绩效津贴分配办法是与学院的教学、科研管理改革执行方案相配套的，以分类指导、按岗考核为基本原则，有利于促进学院均衡发展，提升整体水平。
2、学院2011年岗位绩效津贴分配实行二步分配法，即包括按照基本岗级指标的考核完成情况进行分配的部分和根据优秀业绩进行额外奖励的部分。二者加和是每位教职工实际得到的岗位绩效津贴。
二、关于征集讨论意见的整体情况
学院要求各系通过多种方式组织教职工学习、讨论学院2011年岗位绩效津贴分配办法和奖励条例，共收到反馈意见70条，主要涉及一：考核期限与比例问题，包括岗位津贴与绩效津贴的比例，岗位绩效津贴考核分配余额的比例控制，缓冲的比例，基本任务指标考核完成比例及各指标的占比等；二、教学授课时数与系数问题；三、两个团队的考核指标的互通及替补；四、社科论文及教改论文的级别与编写教材的问题；五、奖励幅度、分值等细节；六、履行民主程序问题。七、考核项目中排名及其他问题；学院领导班子高度重视，三次专门开会，逐条研究，采纳了部分合理化建议，并分类给予答复。
三、分类答复
（一）考核期限与比例问题
1、项目、论文、成果等各项考核指标不可能面面俱到，建议将岗位考核时间由1年改为2-3年考核1次。
答复：学校与学部，学部与学院每年签订科研工作目标责任书，且实行年度考核，并按考核情况进行经费下拨和切块。
2、岗位绩效津贴中岗位津贴（40%）和绩效津贴（60%）的比例不合理，应提高岗位津贴的比例至50-60%。
答复：根据医学部2008年底制定并经教代会通过的《医学部内部津贴分配办法》，规定：专职教学与科研人员实行岗位绩效津贴，按所聘岗位对应的岗位津贴系数标准的40%作为年岗位津贴，核准发放给个人，另外60%为绩效工作量津贴。2011年的分配比例同时考虑到①与学部政策的延续统一，②平时预发的比例，③学院的调控力度三方面因素，确定了以40%作为岗位津贴，另外60%为绩效工作量津贴。
3、如果80%以上的教师都不能完成任务，会进一步打击教师的工作积极性，建议2011年缓冲率改为30%。
答复：学院的分配办法体现的是二步法分配，每位教师的岗位绩效津贴应该包括两部分：岗位指标考核应得的部分和奖励部分，二者的总和才是最终实得的岗位绩效津贴，不能片面地只看到岗级基本任务考核的部分。考虑到增量改革的投入，实际投入的分配总额会高于全院教职工的岗位津贴标准总额。
4、院长奖励基金经费来源中应明确各种资金来源的比例，尤其是来自于本院岗位津贴分配余额的部分，应控制在恰当的比例，建议不能高于分配总额的20%，并关心发放的公开与透明化。
答复：学院按照2010年终各位教职工的工作量数据进行统计测算，流入院长基金的全院岗位津贴分配余额不高于20%，学院承诺做到公开与透明。
5、教学团队授课时数要求人均300学时/年，占45%，在整个业绩比例中太低，建议适当提高。讲师团队的科研指标占比40%太高了，比例应改为教学70%（其中授课50%，教改20%），科研20%，兼职10%。
答复：岗位考核指标及其比重是按照分类管理的思路设置的。学院改革方案的主要目的就是引导教师队伍进行功能分化，教学团队的主要职责是高质量地完成教学授课和教改项目并取得教学成果。科研团队的主要职责是以提高科研水平、增加科研产出、培养高水平研究生和加强学科建设为主要目标，同时也要求承担一定数量的理论课和/或实验课授课任务，并参与精品课程及教改项目的建设。讲师团队则体现教学、科研并重。
为此，教学团队人员的岗位考核内容包括教学任务（70%，含本科生授课45%、研究生培养5%和专职教学工作20%）、教改项目（10%，含精品课程）、教学著作（10%，含论文和教材）、教学质量工程与成果（15%）四个方面。科研团队人员的岗位考核内容包括科研项目(30%)、科研论文(40%)、科研成果 (15%)、人才培养（10%，含本科生授课和研究生培养）、兼职工作（5%）五个方面。讲师团队教学占50%，科研占40%，兼职工作占10%。这些考核指标的比重设置经过了反复推敲、修改。
（二）教学授课时数与系数问题
1、教学团队教学工作量300学时太多。讲师岗位250授课学时太高了，会影响科研工作开展。
答复：学院经过测算，从我院承担的总的教学任务来看，能满足教学团队人均300学时的要求，今后除了全日制本科生课时之外、成教生课时和各类培训班课时（不含留学生授课）也一并统筹核算；第二，300学时的教学工作量也是为了与学校的职称评审要求相一致，学校明年将出台的新的职称晋升聘任方案规定：晋升以教学为主的教师高级职务每学期完成的全日制本科生教学课时数全年将超过400学时。第三，各学科存在人均教学任务的不均衡，这很正常，学院也建立了调节机制，比如跨学科转岗授课、其他教学工作量化折算成教学授课时数等等。学院希望通过调节、引导教师队伍在院内合理流动，使各学科师资队伍结构趋向合理。
为减轻讲师队伍的授课负担，拟采纳部分意见，将讲师团队人均授课时数调整为200学时/年。
2、授课工作量仅以60人分为2个层次，有失公允，建议增加人数系数层次（90人、120人）；实验课程各专业已成为考试项目，应加强学生动手能力培养和实验课的投入，系数0.6太低，建议提高；解剖学实验课比理论课更辛苦，建议提高到1.0；晚间和休息日开设课程，建议系数改为2.0。双语教学工作量大，应该继续核算授课权重系数，以鼓励更多教师从事双语教学的热情和干劲。也有系提出：教学质量系数取决于多个因素，很难科学正确地获得，建议教学质量系数只能作为绩效津贴发放的参考。
答复：拟采纳建议，将人体解剖学实验课系数提高到1.0。关于质量系数，要相信学院的教学质量工程委员会能认真、负责地完成考核任务。
3、实验课中师生比例的问题应给予明确的规定， 30人、45人以上的实验班，应排几个教师带课？
答复：拟做适当调整，实验课带教老师，按40人分界，40人以下安排1个带教老师，40人以上安排2个带教老师。
（三）关于两个团队的考核指标的互通、替补
1、应认可教学团队成员作出的科研成果和科研团队成员的教学成果，且要降低标准。科研团队的教授（特别二、级）也应该有编教材的任务，因为主编教材也是反映一个教授和学校的水平，建议实施“指标类别可以替补”的方案。
答复：我院试行的改革办法体现了分类管理的宗旨，把教学成果作为教学团队人员的岗位职责，把科研成果作为科研团队人员的岗位职责，两个团队的人发挥自身的特长和优势，集中精力把本职工作搞好，尽量减轻对方团队身上的担子。这种安排使得两支队伍在功能上产生了一定的分化，但从学院层面上来看，科研和教学两条战线将得到均衡发展，整体实力会得到加强。实际上，在科研方面比较突出的教师往往在教学上也有不俗的表现，我们今后的教改工程、精品课程以及教学成果的申报肯定离不开他们的积极参与。同样，擅长教学的教师也可能有科研兴趣，取得有价值的研究成果。学院的奖励条件和标准对教学和科研团队都是一致的。
（四）关于论文的级别与编写教材
1、教学团队成员不可能年年编写教材，建议三年之内主编一部，如果每年都要的话，应改为只要参编就可以了（因作为任务这样才比较客观）；另外，教学论文也应改为三年之内写一篇，以提高质量。教学论文要求核心期刊是对文科类教授的要求，本院教师大多非此类专业人才，这要求有点不切实际，建议对副教授降一级，改为国家级期刊。
答复：作为教学团队的老师，应以高质量完成教学授课和教改项目为主要工作任务，理应发表好的核心期刊教改论文，这也是与学校的职称评审相一致的。
此外，拟采纳部分意见，将教学著作（10%）调整为核心期刊教改论文和编写教材二选一。
2、新出台的论文奖励办法，仅考虑了自然科学类SCI论文，而遗漏了人文社科类高水平论文，如《教育研究》、《高等教育》和《自然辩证法》等国家一流刊物如何奖励？
答复：将参照学校的相关规定适当考虑人文社科类二类以上核心期刊论文的奖励问题。
3、建议副教授以上发表论文四区的SCI文章应算在内，发表国内核心期刊论文也应给予一定的奖励。
答复：学院的政策和分配奖励办法应具有导向性，核心论文是针对教改或社科专业学术论文的。
4、SCI论文收录是发表后隔年认定，那么在年终绩效计算时也是隔年认可还是当年认可？SCI论文奖励中是否应包括EI，SCIE？若SCI影响因子大于10或15，是否应多次奖励？
答复：学院以当年度发表为准，只算一年。SCI论文可以包括EI，但SCIE不算。单篇SCI论文影响因子大于6的，学院一次性予以奖励，不重复奖励，但可享受学部、学校的再奖励。
（五）关于奖励幅度、分值等
1、超课时的奖励应明确。
答复：教学任务是硬任务，必须服从学院的安排，为保证正常的教学秩序，对承担很重的教学任务的学科，学院会考虑给予适当的奖励。
2、奖励制度也应按不同的级别区别对待，如教学岗的副教授发表1篇四区的SCI（IF1.0以上）论文，没有奖励，而科研岗的同等级别可享受40%的岗位津贴，不合理。
答复：学院在规定各岗级基本任务考核指标时已经有区别，奖励标准对所有人都是一样的，教学岗的副教授岗位职责之外的工作与科研岗的本职任务没有可比性。
3、应增加成果类的奖励或资助成果申报，奖励幅度要达到2到3年的岗位绩效津贴。
答复：科研经费中应包含一定比例的成果申报费用。每个项目的奖励幅度会根据当年度院长基金情况统筹考虑。
4、建议设市厅级科研奖励：一等奖500分，二等奖200分；三等奖100分；
答复：学院奖励分值要考虑拉开合理的档次，参照2008年医学部的分配方案，市厅级科研成果奖励：一等奖200分，二等奖100分，三等奖50分。
（六）关于履行民主程序
1、建议将该分配办法提交至教职工大会或教代会讨论通过后执行
答复：首先，学院的改革方案是经学校校务会（（二〇一〇年第二十四次校务会议纪要）苏大办纪2010（24号））正式批准同意进行试点的。
其次，学院层面没有二级教代会，为此，学院前期召开了教授委员会扩大会，范围涵盖院领导班子、党委委员、系各系正副主任、教代会代表，也提交各系讨论，全院教职工都参与了，吸收了一些可行的建议，比较充分地发扬了民主。
（七）关于排名问题
1、教授四级教学岗，教改和获奖项目省部及以上的排名应一律采用前三名，这与职称评定条件符合。项目只算排名前3~4会影响参加人员积极性，影响高素质科研教学团队的建设和科研项目的具体执行与开展，建议增加排名人数，特别是国家级重点科研项目可考虑参加人员均可算入。讲师在教学科研成果排名中很难排在前三名，是否应放宽排名要求。如省级以上排前五，国家级有排名即可。
答复：明年即将实施新的职称评审文件，国家级项目要求前三名，省级就要提高到前二名，省级培育点或校级必须主持。讲师各考核项目涵盖各类级别的前三名。
采纳部分建议，国家级重大项目可以算到前五名。
（八）其他意见
1、学院分配方案基本上偏向科研型团队，理由是：
①科研团队中的每一项任务如项目、论文和成果都在奖励有，而教学团队中的教学任务没有奖励（这是教学团队的主要工作）；②科研团队中四级教授与教学团队中四级教授相比，在项目和获奖这两项中明显等级要高，而教学项目和成果奖与科研项目和成果奖相比要难得多。③在论文奖励中不含四区的SCI，不利于教学团队，累计影响因子超过5的只有科研团队才可以做到。④今年有20%的任务缓冲也是主要有利于科研团队。
答复：在我院的奖励条例中，所有省级以上教改项目、精品教材、课程、教学成果奖励等都有奖励，总体来说，科研团队的岗位考核指标完成难度要大一些。20%的任务缓冲对每个团队都是公平的。
2、除了教学为主型、科研为主型岗位外，还应有二者并重型和应用型等，以充分体现各尽所能之价值。
答复：讲师岗位就是并重型，如果副教授以上的教师都可以选择并重型，那就等于没有分类，有悖于改革的初衷，无法达到分类管理的目的。
3、管理人员绩效津贴分配办法应细化，便于操作，且有教师代表参与制订。
答复：管理人员的考核办法学部已经制定，而且是由学部组织考核的。在去年的年终分配中，管理人员的岗位系数要比同职称的专业技术人员低得多，正科职与讲师二级岗相当，没有实职的主任科员（即使是高年资讲师）只能享受助教的待遇。
4、教学团队中的项目是与学科的发展有直接关系的，它不象科研项目人人平等申报，因此，一些落后、弱势学科几乎不可能获得项目，但这些学科在医学院校又是非常重要的学科，这个问题学院是如何考虑的？
答复：遗憾的是我院的弱势学科比较多，大家都要照顾，就等于不照顾了。
5、专利这项成果教学团队就不能算这是什么原因？教学团队也有可能获专利。
答复：奖励办法规定，三个团队的人员，只要获得专利，都可以享受奖励。
6、教学团队中的专职工作不好量化，如监考15次（如实际考试次数少于15次怎样计算）应完成监考这项务就行了。
答复：学院会在实际操作中作进一步考虑。
7、研究生培养同样是高等学校培养人才的一个重方面，在本绩效津贴分配方案中，招1名研究生与招多名研究生教师所得的绩效津贴是一样的，这尤其对招硕士研究生的导师不公平。
答复：按照学校最新政策规定：带研究生不算导师工作量。学院从培养合格的毕业生的角度出发，给予体现5%的培养人才工作量。
8、指导大学生创新性实验项目应计算教学工作量，尤其是选择教学岗位的教师。
答复：此建议学院会加以考虑。
9、指导本科生毕业论文，课时数折算较少。
答复：已经过核算，不作调整。
10、为了不要过高给予教师太大的压力，当年的考核发放只能影响当年的收益，不能影响职称级别。
答复：岗位年度考核直接影响的就是教师当年的收益，岗位级别是一聘三年的，团队选择也是三年固定的，职称评审和三年后的岗位竞聘应该是以几年的时间段为标准，相信学院的改革一定会促进整体水平的提升。